中國酒業(yè)新聞網(wǎng)
華夏酒報官方網(wǎng)站
古人云：千軍易得，一將難求。一名優(yōu)秀的將領(lǐng)，在軍隊中起著舉足輕重的作用，有時可以決定一場戰(zhàn)爭的勝負(fù)。早在楚漢爭霸時，就有蕭何月下追韓信的佳話。當(dāng)今社會無論是國家之間經(jīng)濟、軍事競爭，還是商家競爭，歸根結(jié)底還是人才的競爭。
酒類經(jīng)銷商面臨
人才儲備囧境
經(jīng)銷商組織人力資本稀缺：中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識和思維，對市場經(jīng)濟體制及其機制了解甚少，缺乏長遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。
經(jīng)銷商人員流失嚴(yán)重：由于經(jīng)銷商在制度安排、利益分配、福利保障、激勵機制等存在問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加劇，人力成本上升，經(jīng)銷商正常的經(jīng)營秩序難以維系，影響組織隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。
【案例觀察】
A老板人才的發(fā)展困境
湖北省某酒類區(qū)域經(jīng)銷商A老板自詡是一個愛學(xué)習(xí)的人，經(jīng)常參加各種工商管理班、總裁班充電。但是，大多都是流于形式或趕時髦，不是由于時間等各種問題半途而廢，要不就是派一個公司里的助手去幫他完成聽課的任務(wù)，所以并沒有對公司的經(jīng)營有太大的幫助。
A老板雖然在不斷地給自己用各種形式充電，但是對團隊的培養(yǎng)卻沒有一個系統(tǒng)的計劃，他認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人只是在某一個市場的發(fā)展階段對公司有利用價值，過了這個階段，他的價值就不會對公司的發(fā)展有貢獻(xiàn)了。所以，在用人的問題上，他從來都是不會主動下力氣去培養(yǎng)這些人，所以導(dǎo)致了團隊的凝聚力不強，核心員工的流動頻率較大。長期下去，團隊缺少了正確的人才決策機制，一方面A老板的領(lǐng)導(dǎo)力沒有提升，高管團隊的能力沒有養(yǎng)成；另一方面沒有給員工提供一個可以不斷成長的職業(yè)規(guī)劃的路徑，進(jìn)而人才短缺，人力資源管理名存實亡。
近年，A老板的團隊總是趕不上營銷變革的速度。比如，互聯(lián)網(wǎng)在酒類行業(yè)的迅速普及、營銷自動化的應(yīng)用、營銷決策模型的開發(fā)和應(yīng)用、商業(yè)模式的更新與開發(fā)等。A老板急需要采取正確的人才引進(jìn)和管理策略走出困局。
經(jīng)銷商人才爭奪的策略
酒類經(jīng)銷商的人力資源管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，用策略性的思維與規(guī)劃進(jìn)行人才發(fā)展戰(zhàn)略。酒類經(jīng)銷商可從以下幾點著手在未來的人才爭奪中占據(jù)先機。
1人才選擇和引進(jìn)
經(jīng)銷商應(yīng)根據(jù)企業(yè)愿景、使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢及發(fā)展周期等，確定人才引進(jìn)策略。
1.1經(jīng)銷商選人策略：一般處于初創(chuàng)期和發(fā)展期的經(jīng)銷商更傾向于招聘有經(jīng)驗的員工，而處于成熟期的經(jīng)銷商由于有足夠成熟完善的人力管理體系以及充裕的資金，可以支撐經(jīng)銷商招聘新人并對他們進(jìn)行培育。
1.2 內(nèi)部或外部招聘策略：經(jīng)銷商往往會優(yōu)先考慮在內(nèi)部招聘，實行內(nèi)部員工晉升，以期開發(fā)和使用現(xiàn)有的人力資本。
1.3 明確所要引進(jìn)的關(guān)鍵群體：這是經(jīng)銷商人才引進(jìn)策略要解決的根本問題。經(jīng)銷商必須先確定欲招聘的目標(biāo)群體，才能更明確地展開相關(guān)的宣傳活動。
1.4 明確人才引進(jìn)可承受的成本及代價：主要包括金錢和時間。對于那些資本密集型經(jīng)銷商，招聘失誤帶來的損失要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動密集型經(jīng)銷商，經(jīng)銷商相對需要支付的招聘成本也會較高。加速職位補充速度和減少招聘失誤是經(jīng)銷商人才引進(jìn)的重點。
1.5 選擇有效的人才引進(jìn)渠道：不同崗位、專業(yè)及層級的人才來源渠道是不同的，經(jīng)銷商應(yīng)當(dāng)十分清楚對不同的職位應(yīng)當(dāng)使用哪些渠道更為有效。
【案例觀察】
歐萊雅優(yōu)秀人力的儲備
2011年9月，雖然2012屆畢業(yè)生距離畢業(yè)還有將近一年的時間，但南京的準(zhǔn)畢業(yè)生們已經(jīng)開始吸引了歐萊雅的注意，其舉辦的一場“工業(yè)設(shè)計大賽”已經(jīng)讓學(xué)生們真正了解了歐萊雅的文化。
此次歐萊雅大賽主題是請大學(xué)生選擇一種做一套環(huán)保化妝的方案，獲獎?wù)叻謩e有10000元，5000元和2000元的獎勵。除了高額獎金以外，冠軍每人可獲得在歐萊雅6個月的實習(xí)期。
與其他企業(yè)通過此類活動推廣產(chǎn)品的目的不同的是，歐萊雅將活動放進(jìn)企業(yè)的人才管理體系，其校園活動是人力資源戰(zhàn)略的一個重要部分。歐萊雅人力資源提出“提前進(jìn)行人力資源開發(fā)”的思路。歐萊雅認(rèn)為，創(chuàng)造與人才接觸的機會才是人力資源發(fā)展的第一步。自然，歐萊雅首先想到的是大學(xué)，因為大學(xué)是歐萊雅未來人才的基地?！疤崆斑M(jìn)行人力資源開發(fā)”第一步就是要讓大學(xué)生在大二、大三的時候就開始了解歐萊雅的企業(yè)文化、價值觀、市場策略，了解歐萊雅的產(chǎn)品和管理。歐萊雅希望這些大學(xué)生在將來入職的那一刻就能起飛。加快他們邁向成功的步伐，也減少企業(yè)后期培訓(xùn)的投入。歐萊雅認(rèn)為，這樣的人力資源開發(fā)是相對穩(wěn)定的。
歐萊雅通過不斷進(jìn)行校園活動的推廣，一方面發(fā)現(xiàn)了一批優(yōu)秀的學(xué)生，比賽結(jié)束后，歐萊雅會主動和他們聯(lián)系，共同探討他們在歐萊雅可能的職業(yè)發(fā)展機會。另一方面歐萊雅 建立了一個豐富的人才資源庫，以保證歐萊雅能夠持續(xù)的招募到優(yōu)秀人才，進(jìn)而在人才的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。
2人才培育和留才
人才是經(jīng)銷商重要的資產(chǎn)，留住人才，也就是經(jīng)銷商對現(xiàn)在與未來的投資。如何留住人才是經(jīng)銷商面臨的重要課題。
2.1 “以人為本”是經(jīng)銷商長久發(fā)展的后盾。要留住人才最好的方法就是留住他的心，要留住員工的心，莫過于好好地培養(yǎng)他。員工在平日累積獲得成就感，他們的心自然會與經(jīng)銷商緊緊相系。
2.2 健全的組織，完善職業(yè)規(guī)劃路徑
德魯克說：組織需要個人為其做出所需的貢獻(xiàn)，個人需要把組織當(dāng)成實現(xiàn)自己目標(biāo)的工具。經(jīng)銷商為了提高員工給企業(yè)創(chuàng)造利潤的能力，需要給員工提供一個能夠激勵員工個人不斷成長的職業(yè)路徑規(guī)劃。
2.3 分享成果，建立利益共同體
SAS 軟件研究所在這方面的做法就值得借鑒。其具體待遇包括研究所為員工提供全套免費健康保險、健身中心和洗衣設(shè)備，并規(guī)定一到下午 6 點，全體員工一律下班回家。在 SAS，任何有關(guān)福利待遇的提議都必須滿足下面三個條件才能采納：是否符合該機構(gòu)的企業(yè)文化？是否符合絕大多數(shù)員工的利益？所期望獲得的價值是否起碼能達(dá)到投入水平？
2.4 良好的入職培訓(xùn)對留住人才意義深遠(yuǎn)
員工上班的第一天，你留住骨干人才的努力就已經(jīng)開始了，而最具體的體現(xiàn)就是為他們提供的入職培訓(xùn)。
【案例觀察】
聯(lián)邦快遞有效入職培訓(xùn)
在2000年，聯(lián)邦快遞公司招聘了35000名員工，他們大多數(shù)是補充離職員工的工作空缺。這足以使該公司主管人事的副總裁想要了解一下為什么會這樣。經(jīng)過專案小組的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工流失問題實際上可以追溯到他們上班的第一天。目前所實行的入職培訓(xùn)流程不光效果不佳，很多時候根本就沒有。為改變這一狀況，聯(lián)邦快遞公司推出一種“新員工培訓(xùn)套件”，內(nèi)容包括CEO來信、事項清單、經(jīng)理人員可以簽字和進(jìn)行個性化處理的歡迎信以及可根據(jù)具體情況進(jìn)行修改的各分公司情況。該套件也為經(jīng)理人員準(zhǔn)備的一種管理工具。套件還包括一盤長 30 分鐘的錄像帶，向新員工全面介紹公司的各種情況。錄像帶所傳達(dá)的中心思想是：這家公司值得你長期干下去。
認(rèn)識到正確為員工提供入職培訓(xùn)意義重大的公司絕不止聯(lián)邦快遞一家。在許多大公司中，一個頗具共性的最佳舉措就是建立一套出色的員工入職培訓(xùn)計劃，而最新研究結(jié)果證明，這樣做是何等的英明。
經(jīng)銷商人才爭奪動作
建立新型的商業(yè)平臺
酒類經(jīng)銷商采用建立新型商業(yè)平臺或者商業(yè)聯(lián)盟的方式，提高經(jīng)銷商的競爭力，集中更多優(yōu)勢資源，發(fā)揮經(jīng)銷商聯(lián)盟的實力，進(jìn)而吸引人才加入到經(jīng)銷商的隊伍中來，又或者采用人才外包的方式集中招攬人才。同時，新型的商業(yè)平臺可以組建創(chuàng)業(yè)基金，天使基金等，為初創(chuàng)業(yè)者提供啟動資金，以此來爭取并留住更多的開創(chuàng)型人才。
組建管理培訓(xùn)生培養(yǎng)計劃
酒類經(jīng)銷商可利用當(dāng)?shù)氐母咝ＹY源，與高校合作，實行大學(xué)生管理培訓(xùn)生養(yǎng)成計劃，為大學(xué)生提供實習(xí)崗位；吸收一批大學(xué)生到經(jīng)銷商團隊中來，從基礎(chǔ)開始培養(yǎng)，3～5年內(nèi)培養(yǎng)出一批中層管理隊伍，為企業(yè)未來的人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略提供保障。
成立商業(yè)學(xué)院，打造人才“特區(qū)”
&n文章來源華夏酒報bsp; 酒類經(jīng)銷商利用自己的影響力和實力，成立商業(yè)學(xué)院，成立企業(yè)家俱樂部，一方面整合外部人力資源，聘請外部機構(gòu)合作，請專家授課，另一方面構(gòu)建內(nèi)部完善的培訓(xùn)體系，加強自身員工培養(yǎng)，雙管齊下，進(jìn)而打造“人才特區(qū)”。
【案例觀察】
商源商學(xué)院建立
2012年9月16日，中國酒類流通行業(yè)首家企業(yè)商學(xué)院SY商學(xué)院成立。
商學(xué)院是支撐SY老板ZYM “大商源、大平臺、大服務(wù)、大整合”格局中的一個基礎(chǔ)，其核心理念是“人才之源，共好之源”，里邊繼續(xù)沿襲了SY的“共好”文化。從SY辦商學(xué)院的角度來講，對員工不是給他錢越多越好，而是給他平臺、給他知識、給他機會，特別給他創(chuàng)造一些能夠開發(fā)思想、開發(fā)境界的啟發(fā)，這更加重要。
SY商學(xué)院主做兩件事：文化傳播和人才發(fā)展。
第一件事是建造一個平臺，打破行業(yè)傳統(tǒng)的局限性，構(gòu)建市場創(chuàng)新的時代性，將“SY”的經(jīng)驗以及多年積累起來的知識最大程度地激活和管理起來，把SY優(yōu)秀的企業(yè)文化、企業(yè)精神、管理經(jīng)驗等，更廣泛地傳播出去，更完善地傳承下去。商學(xué)院要做的第二件事就是與人才發(fā)展及人力資源部門一起進(jìn)行合作，打造商學(xué)院人才發(fā)展的體系，讓所有人在SY都能人盡其才，才盡其用。
只有選擇并且留住忠于團隊的人才的心，酒類經(jīng)銷商在人才爭奪戰(zhàn)中才可占得先機。
（您對本文有何看法，可通過新浪微博＠華夏酒報進(jìn)行討論。)
京ICP備2021009094號??編輯中心熱線：0535-6631047 ??廣告投放：0535-6631424
版權(quán)所有 北京華夏酒報時代文化傳媒有限公司 Copyright ?2016 cnwinenews.com corporation. All Rights Reserved
